Trabalho

Empregado

Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. A esse conceito some-se a pessoalidade na prestação dos serviços que se extrai do artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Portanto, são requisitos do contrato de trabalho: habitualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.

Há diferenciação entre empregados comuns e altos empregados:

Altos empregados:

São aqueles que tem um poder de decisão, aquele que fiscaliza, aquele que contrata, demitem, etc. Ele tem um aumento salarial de mais de 40% como define no art. 62, II parágrafo 3. Esse empregado não fará jus há horas extra. Essa é uma diferença entre os empregados. Se trata da maior responsabilidade na empresa.

Tem que ter os dois elementos que são poder de decisão e o aumento de 40%no salário.

Se ele é tido pela empresa como alto empregado e ele na pratica não é, constatamos uma fraude a empresa fez isso para não pagar horas extras.

Quando for um alto empregado tem que ter um registro na carteira de trabalho de alto empregado, pois ele não vai receber horas extras.

Empregador

Conceito: Está definido no art. 2º CLT. É aquele que contrata pessoa física na condição de empregado, assalaria, conta com a prestação de serviço desse empregado, é aquele que assume os riscos da atividade econômica.

A doutrina interpretando o art. 2º atualizou dizendo que temos três designações que definem empregador.

Empregador pode ser:

- Pessoa física;

- Pessoa jurídica, nas suas múltiplas faces;

- Entes despersonificados, como por exemplo massa falida, pois ela pode contratar alguém para proteção do patrimônio por exemplo.

Um empregado doméstico presta serviço exclusivamente para uma família em uma residência. Sendo assim ele não pode trabalhar em uma empresa.

O empregador tem algumas características:

ü  Despersonalização: é algo que favorece o empregado, o empregador se mantém mesmo que a empresa seja incorporada por outra. 

Ex: O banco A compra o banco B, o banco A assume naturalmente os contratos que o banco B tinha. A empresa que comprou assume a responsabilidade da figura do empregador. Não é o que acontece com a relação que exige do empregado. O empregado em relação em empregador exige uma pessoalidade, agora o empregador pode colocar outra pessoa em seu lugar, uma outra empresa. A empresa A assume naturalmente a relação de contratos da empresa B, isso é uma vantagem. As empresas continuam a contar com o fato de que somente aquele empregado que foi contratado vai trabalhar para ele.

Não existe uma estabilidade no emprego. Temos somente alguns casos e estabilidade, como por exemplo gestante, pessoas que se machucam, etc. sendo assim se a empresa A quiser demitir todo mundo que trabalhava na empresa B ela pode, porem não é algo natural, isso só vai acontecer se a empresa A quiser assim.

ü  Os riscos do empreendimento são unicamente assumidos pelo empregador, isso não quer dizer que o empregado que causar um dano de forma dolosa não tenha que ressarcir a empresa, mas isso não se confunde em responder os riscos que a empresa tem. Os riscos do empreendimento estão vinculados unicamente ao empregador.

ü  Estabelecimentos/empresa: o Bradesco tem vários estabelecimentos, são vários CNPJ que compõe a mesma pessoa jurídica. Cada agencia é um estabelecimento. O estabelecimento é uma divisão da empresa, é uma parte da empresa. É o Bradesco que responde por todas as ações ajuizadas contra a empresa.

Grupo econômico

Conceito: viabiliza que o empregado possa cobrar o seu direito de outras empresas que façam parte do grupo econômico. Exemplo: pão de açúcar, extra e bom preço, atuam no mercado em conjunto. Isso caracteriza o grupo econômico. Os empregados dessas empresas tem um ganho, pois quando cobrarem na justiça eles podem chamar para pagar o débito outras empresas que não é a empresa que ele trabalha.

O pão de açúcar é o seu empregador, e ele não pagou as horas extras, então ele pode ajuizar uma ação contra o pão de açúcar, extra e bom preço, para ter uma facilitação para o cumprimento das atividades trabalhistas.

Na hora descumprir uma obrigação o empregador tem alternativas. O objetivo é garantir a somabilidade do pagamento dos direitos trabalhistas. O direito do trabalho tem vários recursos para garantir a efetividade do direito trabalhista.

Consórcio de empregadores

Essa experiência surgiu para atender a necessidade dos empregadores em relação à força de trabalho, bem como para garantir o cumprimento das normas trabalhistas. Ele pressupõe a necessidade diversificada e inconstante dos empregadores por mão-de-obra.

Nesse consórcio verifica-se a solidariedade ativa e passiva, ou seja, todos os empregadores que integram o consórcio serão responsáveis pelas obrigações trabalhistas, assim como os empregados serão solidários em relação a todos os empregadores.

- Teoria da solidariedade passiva:

É a obrigação das empresas do grupo pagar as obrigações que qualquer uma delas tiver com os empregados. Essa teoria é aplicada no Brasil.

- Teoria da solidariedade ativa:

Aplica-se parcialmente no Brasil, os empregados da empresa do grupo podem receber ordens de prestar serviços nas outras empresas do grupo. Exemplo o funcionário do extra, vai prestar três dias de trabalho no bom preço.

O vinculo econômico é garantido como um único empregador. Prestado serviços a vários empresas do grupo, se cumprir a sua jornada semanal não terá nada a acrescentar no seu salário, mas se ele ultrapassar a sua jornada ele deve ganhar a hora extra.

Considerando a teoria da solidariedade ativa, seria possível pedir equiparação de salário com as outras empresas do grupo, porem os tribunais não estão usando esse direito de equiparação. Nosso modelo aplica parcialmente a teoria ativa, e a teoria passiva é aplicada completamente. A equiparação salarial só pode ser feita sobre funcionários da mesma empresa.

Essas teorias tem tudo haver com o consórcio de empregadores rurais que tem previsão na lei 8212 art. 25 A, que sustenta a previdência. Empregadores rurais, pessoas físicas, podem se associar e criar consórcio de empregadores rurais, nomeando uma dessas pessoas físicas para contratar empregados, e esses funcionários prestam serviços para todo o membro do consorcio.

As vantagens são as seguintes: no caso do consorcio de empregadores rurais, constatamos integralmente a teoria da solidariedade passiva e da solidariedade ativa. É muito vantajoso para os trabalhadores.

Sucessão

Trata-se de uma substituição de sujeitos de uma relação jurídica, e que, não sendo a empresa ou o estabelecimento sujeitos de direito, não há falar em sucessão de empresas, mas de empregadores.

Alie-se a isso o fato de que os direitos dos trabalhadores não podem ser afetados por mudanças na estrutura jurídica da empresa.  

Ex: Um funcionário que fazia parte do banco América do sul, e foi demitido antes do banco America do sul ser admitido pelo banco Sudameris, que depois foi admitido pelo banco Rela depois foi comprado pelo ABN e por fim o banco Santander comprou o banco se ele quiser entrar como uma ação para cobrar horas extras, hoje ele entraria contra uma ação contra o Santander, pois assim que ele comprou o banco ele assumiu todas as dividas anteriores.

Quem adquire uma empresa assume todas as obrigações anteriores.

Ex: Supondo que o Pão de Açúcar resolva vender algumas lojas para o Carrefour, os empregados da loja que era Pão de Açúcar e virou Carrefour, podem dizer que o Carrefour sucedeu o Pão de Açúcar? O Carrefour é o sucessor ou não? Sim o Carrefour será o sucessor. Para haver a sucessão pode ser vendida uma unidade, um setor da empresa, um estabelecimento, é necessário somente passar uma unidade econômico jurídica para uma outra empresa.

Quem comprar a loja vai ter a responsabilidade pelos ativos da empresa e por seus funcionários. Os fornecedores não tem vinculação trabalhista com a empresa, é uma relação comercial.

Repasse de maquinários ou bens moveis não quer dizer que houve uma sucessão. Para ocorrer a sucessão tem que ser passada uma parte da empresa e não somente uma parte dos seus bens.

Art. 10 e 448, CLT: Qualquer mudança na estrutura da empresa levará a responsabilidade trabalhista para o sucessor.

Ex: Os bancos costumam comprar carteiras de outros bancos, nisso não há alteração, se o Bradesco comprar a área imobiliária do Santander passará a ser sucessor dessa parcela do banco. Embora não seja estabelecimento, ou unidade é uma parcela que está sendo transferida.

Para ser conhecer a nova responsabilidade de outra pessoa jurídica é necessária a transferência de uma parte da empresa.

Terceirização

É o fornecimento de mão de obra por empresas especializadas, para atendimento de determinados setores da empresa tomadora. Ou seja, é a possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa.

Pode ser terceirizada a atividade meio e não a fim, sendo esta a principal da empresa. Ou seja, a atividade principal da empresa não pode ser terceirizada, a atividade que não é a principal pode ser terceirizada.

Ex: Um banco não pode terceirizar a atividade de caixas, pois é a sua atividade principal. Um loja de shopping não poderia terceirizar a venda.

- Exemplo de atividades meio:

Segurança, limpeza, atividades especializadas ligadas a atividade meio. Essas atividades podem ser prestadas dentro da cede do tomador.

Se é uma atividade meio que não seja uma dessas acima, ela pode ser terceirizada, porém fora da sede do tomador, se for dentro da cede tem uma interposição fraudulenta, pois o vinculo vai se formar diretamente com o tomador.

- Administração pública: pode terceirizar serviços, agora se o município de São Paulo colocar serviços para ser prestados dentro da sede do tomador, mas deveria ser prestado fora da cede do tomador, será que esses funcionários possuiriam vinculo como funcionário público? Não, pois para ser funcionário público tem que passar no concurso publico. Se cometer então a interposição fraudulenta não terá uma consequência mais aguda. É um tratamento diferenciado do setor privado

Terceirização regulada

A USJT terceiriza uma empresa de limpeza, esses empregados podem ter reclamações com horas extras, quando vai processar pode colocar a USJT também? Sim, pois podem colocar o pólo passivo como o tomador para que ele responda subsidiariamente. Se a empresa terceirizada não pagar o seu empregado e não tiver dinheiro para pagar, quem vai ter que assumir a divida é a USJT. A administração pública só responde subsidiariamente se ela for realmente a culpada, se ela não vigiar a terceirizada para que ela cumpra as atividades trabalhistas.

Se a USJT começa a tratar os terceirizados como seus próprios empregados, os empregados podem pedir um vinculo, pois vai haver uma relação de pessoalidade, sendo assim vai ser fácil de comprovar os outros elementos. Sendo assim o juiz em uma demanda trabalhista iria reconhecer o vinculo entre os empregados terceirizados para com a USJT. Nesse caso há uma responsabilidade solidária houve uma fraude na terceirização.

A carteira de trabalho é um documento do trabalhador, onde terá o registro das informações mais importantes do contrato, sendo que não pode ser colocada informações negativas na carteira de trabalho. Alguma verba pode ser paga e não ser registrada? Não, tudo deve ser registrado na carteira de trabalho, ou no holerite. Até mesmo o INSS, férias, décimo terceiro, etc. Se é um pagamento extra-folha, pode entrar como uma ação e pedir a integração desses valores e reflexo nas outras verbas.

Qual é o direito do trabalhador quanto as férias? A cada 12 meses, adquire 30 dias que deve ser concebido nos próximos 12 meses.

Se o trabalhador é demitido por justa causa, não pode ser registrado na carteira de trabalho, pois é uma informação negativa do funcionário, é uma informação desabonadora.

E não é isso que a legislação busca proporcionar, se um trabalhador fica sem emprego é mais encargo para a sociedade.

Se ele é demitido por justa causa quais são os direitos que o trabalhador tem para receber?

Ele recebe saldo de salário e férias vencidas. Ele não receberá décimo terceiro, nem seguro desemprego, não recebe aviso prévio, não recebe férias proporcionais, não recebe fundo de garantia mais 40%.

Se a empresa fizer o registro com informação desabonadora ela é punida, responde por danos morais, pode aplicar multa, e tem que retirar o registro da informação desabonadora.

A empresa também não pode fazer a alteração dizendo que ela foi feita por força judicial, pois também é uma informação desabonadora.

Os danos morais decorrem do fato que essas situações podem gerar um constrangimento, sofrimento para o empregado, pois ele pode não conseguir mais trabalho. Ele está sendo exposto de uma forma não autorizada pela lei, pois sua imagem, honra, dignidade, etc. está sendo ferida.

A empresa tem 48 horas com a carteira do empregador para fazer alteração, se ficar alem disso o empregado pode tomar medidas para tomar o seu documento e ainda paga multa.

O empregador tem direito a um contrato mais minucioso com outras informações importantes para empresa que é permitida pela lei.

As anotações que as empresas fazem na carteira de trabalho, vale como prova contra elas mesmas.

Há uma presunção absoluta, a empresa não pode deixar de reconhecer as anotações que ela mesmo fez, ela não pode negar o registro que ela mesmo fez. Agora quanto ao empregado tem uma presunção relativa, pois admite-se que ele prove o contrário do que está registrado. Se o empregado provar que o seu direito é diferente do que consta na carteira o empregado pode provar.

Doméstico

Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.  

O legislador constituinte estendeu aos trabalhadores domésticos apenas parte dos direitos trabalhistas dos empregados em geral

É um empregado domestico, não um empregado celetista.  A CLT não é aplicada aos domésticos e nem aos funcionários públicos.

Elementos para seleção dos vínculos do doméstico:

ü  Pessoa física;

ü  Pessoalidade;

ü  Subordinação;

ü  Onerosidade;

ü  Continuidade;

A diferença é exatamente da continuidade, para considerarmos um serviço continuo é necessária a prestação de serviços de pelo menos 3 vezes por semana.

Se prestar duas vezes é diarista, ou seja, autônomo. Diaristas tem que receber por dia, se for pago por mês, já é considerado empregado.

Caso seja diarista e preste serviço 3 vezes na semana e recebe por dia é considerado um doméstico.

Elementos para ser considerado doméstico:

ü  Prestar serviço à família;

ü  No âmbito residencial;

ü  Finalidade não lucrativa;

Rural

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Os empregador rurais são celetistas. O rural é uma pessoa física que presta serviço com habitualidade, com pessoalidade, é um serviço oneroso e também prestam serviços com subordinação.

O rural tem os mesmos elementos que o celetista urbano, mas o rural tem elementos especiais: um empregador rural exerce atividade agrícola ou pecuária, exerce sua atividade em imóvel rural, ou prédio rústico (é o imóvel localizado no perímetro urbano, mas destinado a atividade rural).

Existem trabalhadores rurais temporários, recebem o nome de safristas.

O contrato temporário é de até três meses.

Elementos especiais trabalhador rural:

·         É pessoa física, presta serviço a tomador rural, realiza tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico.

·         Trabalhador rural é aquele assalariado e que trabalhe por conta própria, como arrendatário, parceiro, pequeno proprietário.

·         É pessoa física, que acrescenta a esses dois elementos (presta serviço a tomador rural, realiza tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico ) + os demais elementos do vínculo empregatício.

Critérios:

·         “Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador”. Exceção: empresas de florestamento e reflorestamento (empregados são rurais).

·         Local da prestação da atividade (imóvel rural- fora da área urbana; prédio rústico está ligado a atividades agropastoris – um lavrador que cultiva horta no centro urbano será rurícola

Hoje, não importam os métodos, tipo de trabalho e fins do seu trabalho. Importa estar vinculado a empregador rural e trabalhar em espaço rural ou prédio rústico.

Trabalho Temporário Lei 6019

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços.

O contrato deve, necessariamente, ser por escrito e constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário (artigo 9º) e o tempo máximo permitido nessa contratação é de três meses (artigo 10), podendo ser prorrogado por igual período mediante autorização conferida pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O artigo 12 da citada Lei contempla os direitos estendidos aos trabalhadores temporários, a saber:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei n. 5017, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações.

Outros pontos a se considerar:

- Se a empresa do trabalho temporário vier a falir, o tomador responde parcialmente.

- O temporário presta serviço na sede, se não for firmado contrato, qual será a conseqüência disso? O vinculo se formará diretamente com o tomador.

Com o advento da Constituição Federal de 1988 o adicional mínimo de horas extras é de 50% (cinqüenta por cento).

Relação de Trabalho X Relação de Emprego

Relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho.

 Pessoas físicas que prestam serviços para outras pessoas físicas ou jurídicas, ou até mesmo entes despersonificados.

Relação de trabalho e relação de emprego são modalidades de relação jurídica

Não é qualquer relação de trabalho que atrai a aplicação do direito do trabalho, mas somente aquelas que possuem a configuração de relação de emprego.

Relação de emprego pressupõe a pessoalidade, natureza não eventual do serviço, a remuneração do trabalho executado pelo empregado, e, subordinação jurídica da prestação de serviço ao empregador. Possui natureza contratual, como contrato de atividade – contrato no qual a atividade pessoal de uma das partes constitui o objeto da convenção ou uma das obrigações que ela comporta.

A relação de emprego também tem natureza contratual, embora seja uma espécie da relação de trabalho

Estagiário

O estagiário não é empregado. O estágio é uma forma de proporcionar ao estudante conhecimento profissional sobre o curso que o mesmo desenvolve.

Vale dizer: para a caracterização do trabalho nessa condição deve estagiário estar estudando em curso regular. O estagiário poderá prestar serviços nessa condição desde que esteja regularmente matriculado em cursos de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (artigo 1º, caput, da Lei nº 11.788/2008).   

Cooperado

O trabalho cooperado é aquele no qual o trabalhador se associa a uma determinada cooperativa (sócio-cooperado) com o intuito de fazer parte da mesma na condição de prestador e beneficiário dos seus serviços de forma simultânea. Lei nº 5.764/71, artigo 90 (Estatuto do Cooperativismo) estabelece que não há vínculo empregatício entre o cooperado e a cooperativa de trabalho. Ou seja, quem contrata cooperador não pode dar ordens, quem dita a ordem dos cooperados é a cooperativa.

Contrato de trabalho por equipe

Segundo Selma de Moura Galdino Vianna é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa. É forma contratual não prevista expressamente na legislação brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência. Exemplo: trabalho dos indígenas e trabalho dos músicos de uma orquestra.

Ex:uma casa noturna contrata uma banda, e firma um contrato. Não pode acontecer que a empresa que contratou dite ordens para os membros da equipe.

Trabalho Voluntário

“A atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.”

Dispõe o parágrafo único do mesmo artigo; “O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.”

Lei 9608 – diz que qualquer ente que desenvolva atividades com determinados objetivos pode contratar voluntários. A contratação deve ser por escrito e não pode tem pagamento, o máximo que se admite é o reembolso de despesas.

O requisito faltante em relação ao empregado é a onerosidade.

 Não obstante a ausência do requisito da onerosidade o legislador ordinário prevê no artigo 3º do mesmo diploma legal a possibilidade do prestador do serviço ser ressarcido das despesas que tiver no desempenho de suas atividades voluntárias.     

Trabalho da Mulher

Fundamentos da Proteção Especial:

“A natureza não fez homens e mulheres iguais”. Por isto, em todos os ordenamentos jurídicos o trabalho da mulher conta com regras particulares, relativas a condições mínimas de trabalho, diferentes e mais vantajosas daquelas estabelecidas em relação aos homens. Isto em razão da maternidade, da amamentação, da criação dos filhos e de outras condições físicas peculiares ao sexo feminino.

- Igualdade salarial;

- Igualdade perante as HE

- Jornada de 8 horas diárias;

 Proteção à maternidade:

- Licença-Maternidade:

É de 120 dias, sem prejuízo do salário,ou seja,  normalmente se inicia com o dia do parto e procede pelo período de 120 dias.

- Direito de Mudar de Função:

Se houver razões médicas, mudar de função no período de gestação (artigo 392, parágrafo 4º, inciso I, da Consolidação das Leis do Trabalho).

- Direito de Rescindir o Contrato de Trabalho:

Se prejudicial a gestação, a mulher poderá rescindir o contrato de trabalho, sem aviso prévio (artigo 394 da Consolidação das Leis do Trabalho).

- Intervalos de Amamentação:

A mãe tem direito a dois intervalos diários de meia hora cada um para amamentação do filho, até que complete 6 meses de idade (artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho). Dilatação desse período – quando o exigir a saúde do filho (artigo 396, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho).

- Licença em Caso de Aborto Não Criminoso:

Período de 2 (duas) semanas, conforme artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho.

- Direito a Creche:

Estabelecimentos com mais de 30 empregadas com mais de 16 anos devem ter creche no local de serviço. Hoje esta exigência pode ser substituída pelo pagamento de um valor em dinheiro.

- Estabilidade da Gestante:

Está prevista no ADCT Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mais precisamente no artigo 10, II, da Constituição Federal de 1988 que: “desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

Não há a necessidade de a empregada provar que o empregador sabia da gravidez ao demiti-la, para que fique com os direitos decorrentes da estabilidade. A gravidez é um fato objetivo, do qual decorre a estabilidade, independentemente da ciência do empregador. Nesse sentido a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, a saber:

Súmula 244 – GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

1ª Observação: trabalhadora doméstica também faz jus à estabilidade provisória desde a concepção até cinco meses após o parto.

2ª Observação: a partir da Lei nº 11.770/2008 que criou o Programa Empresa Cidadã é possível a gestante que trabalha nas empresas em geral poderão ter sua licença maternidade prorrogada por mais 60 dias prevista no artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal de 1988. Tal prorrogação depende da pessoa jurídica aderir ao referido Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto e concedida imediatamente após a fruição da licença maternidade de 120 dias. No período de prorrogação da licença maternidade a empregada terá direito à sua remuneração integral, mas não poderá exercer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.  Se descumprida esta regra a empregada perderá o direito à prorrogação.

- Adoção ou Guarda Judicial:

Todas as adotantes terão direito a 120 dias de salário maternidade.

-  Exigência de Atestado de Gravidez ou Esterilização:

Além de ato discriminatório que enseja multa administrativa é crime punido com detenção de 1 a 2 anos, de acordo com a Lei nº 9.029/95. Havendo dispensa por tais motivos há direito de reintegração no emprego com os salários do período de afastamento, ou indenização em dobro. 

- Proibição de trabalho extenuante:

É proibido o emprego de força muscular pela mulher superior a 20 quilos para trabalhos contínuos e 25 quilos para trabalhos ocasionais.

PROVA: O período de estabilidade de emprego para uma gestante: A gestante tem estabilidade a partir do momento que passou a ficar grávida, até 5 meses após o parto. Se for demitida enquanto estiver grávida pode ser reintegrada. Estabilidade é a proteção contra a demissão.

Trabalho do menor

Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.

A proteção ao trabalho do menor foi um dos primeiros objetivos do Direito do Trabalho. Este nasce, principalmente, para impor condições mínimas de trabalho ao menor, em vista de sua peculiar situação de desenvolvimento. Tem-se que o trabalho não pode impor reflexos negativos no desenvolvimento do menor.

As normas de proteção às pessoas de pouca idade têm como fundamento a necessidade de assegurar, ao menor de idade, condições de um desenvolvimento físico, mental, moral e social adequado, em razão de fatores biológicos, psicológicos e culturais, o que explica o interesse e o dever do Estado em disciplinar a matéria de forma especial.

Regras especiais do trabalho do menor

a) artigo 7º, incisos XXX e XXXIII e art. 227, ambos da Constituição Federal de 1988:

- proibição de diferenças de salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho aos menores de dezesseis, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;

b) é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão;

c) O menor aprendiz não pode realizar horas extras, caso  ocorra, o contrato passará a ser regido pelas normas da CLT.

Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Formação do contrato de trabalho

Só é válido o contrato de trabalho celebrado com o menor a partir de 16 anos.

Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.

Atividades proibidas para o menor de 18 anos:

a) serviço noturno;

b) perigoso ou insalubre;

c) em lugares prejudiciais a sua moralidade;

d) trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo se houver autorização do Juiz de Menores.

Regras de jornada de trabalho:

A jornada de trabalho do menor que não é aprendiz é igual ao do adulto (8 horas diárias e 44 semanais).  O menor, no entanto, só está autorizado a fazer horas extraordinárias em duas hipóteses:

a) compensação de jornada (artigo 413 Consolidação das Leis do Trabalho);

b) força maior, desde que seja imprescindível para o funcionamento do estabelecimento o trabalho do menor, e até no máximo 12 horas.

Observação: Menor com mais de um emprego - não pode ultrapassar 8 horas diárias, totalizadas as horas para todos os empregadores. Isto é necessário para que o menor tenha tempo disponível para instrução e para que não fique sobrecarregado, com danos a sua constituição fisiológica (artigo 414 da Consolidação das Leis do Trabalho).

 Regras de instrução:

a) o empregador que tem menores em seu estabelecimento tem a obrigação de conceder-lhes tempo necessário para à frequência as aulas (artigo 427 da Consolidação das Leis do Trabalho).

b) é obrigatória a existência de local apropriado à instrução primária em estabelecimentos com mais de 30 menores analfabetos (artigo 427, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho).

c) acordos, convenções coletivas, regulamentos de empresa e sentenças normativas podem assegurar a justificação de faltas nos dias de provas escolares.

Duração do trabalho:

a) como já dito acima, para os menores não aprendizes a jornada ordinária prevista na CF/88, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais.

b) para os menores aprendizes a jornada é de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada (artigo 432, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).  Esse limite pode ser estendido até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Regras de salário:

a) proibição de discriminação em razão da idade - o menor não pode ter salário inferior ao dos maiores em razão exclusivamente da idade (artigo 7º, XXX da Constituição Federal de 1988). Assim, por exemplo, não pode ser estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho, piso profissional diferenciado para menores.

b) salário do aprendiz - é garantido ao menor aprendiz o salário-mínimo hora (artigo 428, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho).

c) recibo de salário - o menor pode firmá-lo no curso da relação de emprego (artigo 439 da Consolidação das Leis do Trabalho).

Regras de férias:

Os menores não podem gozar férias em períodos fracionados, ao contrário dos adultos. As férias devem coincidir com as escolares (artigo 134, parágrafo 2º e artigo 136, parágrafo 2º, ambos da Consolidação das Leis do Trabalho).

Regras na rescisão do contrato de trabalho:

a) a autoridade da fiscalização trabalhista poderá obrigar o menor a abandonar o trabalho se estiver em funções incompatíveis com a sua condição e não houver possibilidade dele ser aproveitado em outro lugar da empresa (artigo 407, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).

b) na quitação geral na rescisão do contrato de trabalho do menor há necessidade de assistência do responsável legal, sem o que não terá validade o recibo de quitação das verbas rescisórias (artigo 439, in fine, da Consolidação das Leis do Trabalho).

Regras de prescrição:

Prescrição: é a perda da ação atribuída a um direito, e de toda a sua capacidade defensiva, em conseqüência do não uso delas, durante determinado espaço de tempo.

Contra o menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição. Assim, se ocorrer, por exemplo, de o menor deixar o emprego com 17 anos, o prazo de prescrição que terá para reclamar contra o ex-empregador pelos créditos derivados do contrato de trabalho que com ele manteve somente será iniciado após a maioridade (artigo 440 da Consolidação das Leis do Trabalho).

Contrato de aprendizagem

Considera-se aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de entre 14 anos e menor de 24 anos, inscrito no programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

- Formação Técnico-Profissional Metódica: atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

- Prazo: máximo de 2 anos. Exceto quando for aprendiz portador de deficiência.

- Salário devido ao menor aprendiz: é garantido ao menor aprendiz o salário-mínimo hora.

O aprendiz faz jus a direitos trabalhistas e previdenciários. Faz jus a férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, vale-transporte, FGTS (2%), auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez e salário família.

- Percentual a ser observado pelas empresas: obrigação das empresas de empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (artigo 429, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).

Observação: os percentuais mínimo e máximo acima não se aplicam quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.

Observação: as microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem.   

- Trabalho Proibido: O menor de 16 anos que trabalha e não é aprendiz realiza um trabalho vedado pelo ordenamento jurídico, ou seja, um trabalho proibido. Trata-se de um contrato de trabalho nulo, por falta de agente capaz. O menor nessas condições, contudo, fará jus a todos direitos trabalhistas, pelo tempo em que trabalhou. Mesmo nulo, o contrato produzirá efeitos até que venha a ser reconhecido como tal (teoria da irretroatividade das nulidades, própria do Direito do Trabalho). Do contrário, haveria enriquecimento ilícito ou sem causa por parte daquele que utilizou o trabalho do menor. Inclusive para fins previdenciários os Tribunais têm reconhecido o trabalho em idade inferior a mínima estabelecida.                                                 

- Representação em Juízo: O menor que não tiver representante legal será representado em juízo pelo Ministério Público do Trabalho.

- Extinção do contrato de aprendizagem:

O empregador não tem liberdade de rescindir o contrato antes do seu término. O contrato é extinto ao término de seu prazo ou quando o trabalhador completar 24 anos, ou, ainda, de forma antecipada, nas seguintes hipóteses:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz.

b) falta disciplinar grave.

c)ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.

d) a pedido do aprendiz.    

Contrato Individual de Trabalho

Art. 442,CLT: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Os contratos de trabalho podem ser expressos ou tácitos, conforme o tipo de expressão da manifestação de vontade característica do pacto efetivado.

Podem ser ainda, individuais (Contrato individual de Trabalho), ou plúrimos, conforme o número de sujeitos ativos (empregados) componentes do respectivo polo da relação jurídica.

Agora, vamos estudar sobre o Contrato Individual do Trabalho.

Características do Contrato Individual de Trabalho:

Essas características nos auxiliam a detectar a existência dessa relação empregatícia. Na caracterização do contrato de trabalho, pode-se identificar um significativo grupo de elementos relevantes, sejam elas: tratam-se de um Pacto de Direito Privado, é contrato sigalagmático, além de consensual, e celebra-se intuito personae quanto ao empregado. É ele ainda, pacto de trato sucessivo e de atividade. Finalmente, é contrato oneroso, dotado também de alteridade, podendo, além disso, ser acompanhado de outros contratos acessórios.

Vamos analisar tais características:

ü Contrato de direito privado: o contrato se dá no setor privado, então será do setor privado. Tal posicionamento deriva da natureza essencialmente privada não só dos sujeitos pactuantes, como também dos interesses envolvidos e, por fim, da própria relação jurídica central nesse contrato. É que no contrato de trabalho as partes, à diferença do Direito Público, colocam-se em situação de paridade jurídica, por ser nitidamente privada.

ü Contrato sinalagmático: trata-se de contrato bilateral, pois pressupõe obrigações contrárias. Há uma reciprocidade entre as obrigações contratuais, dando um equilíbrio formal entre as prestações onerosas. Exemplo: O empregado vai prestar o serviço e a empresa deverá pagar. No contrato tem a menção de prestar o serviço e de outro o pagamento.

ü Contrato consensual: deve haver concordância entre a empresa e o empregado. Uma concordância fruto da liberdade das partes. Não se sujeita a formalidades imperativas (não formal ou solene), não precisa de manifestação expressa oriunda das partes.

ü Contrato “intuito personae”: aquele empregado que deve efetuar o serviço. Essa característica envolve somente uma parte contratual – o empregado, pois o contratante é impessoal. A prestação principal do empregado trata-se de uma atividade pessoal.

ü Contrato de trato sucessivo: as partes devem cada uma cumprir com a sua parte. A relação de trabalho é uma relação de “débito permanente”, que incorpora como elemento típico a duração, continuidade e permanência.

Ex: se começa a faltar, é demitido por justa causa. Deve prestar seus serviços corretamente, para ter direito de receber. São elementos na dinâmica do dia-a-dia.

ü Contrato de atividade: pressupõe a prestação de um serviço, obrigação de fazer. Desenvolve uma atividade. Trata-se da prestação de fazer, que se cumpre continuamente no tempo.

ü Contrato oneroso: pela prestação recebe um pagamento. O pagamento em si, para diferenciar num trabalho voluntário, diferenciado de um trabalho gratuito.

ü Contrato dotado de alteridade: alteridade trata-se dor riscos da atividade econômica. Sendo assim, podemos entender que o empregador assume a alteridade, pois a prestação laboral ocorre por conta alheia do prestador, que contratou o empregado para a prestação dos serviços. Percebe-se que o empregado não pode assumir tal responsabilidade, a não ser quando age de forma dolosa, caso seja culposa, quem responderá será a empresa.

ü Contrato complexo: embora exista contrato de trabalho entre empregado e empresa, podem existir outros contratos ligados a ele, denominados contratos acessórios. Contrato de comodato, ligado a contrato de trabalho.  (ex: caseiro).

Elementos Essenciais do Contrato

Os elementos essenciais são aqueles enunciados pelo Direito Civil: capacidade das partes, licitude do objeto, forma prescrita ou não vedada por lei, a esses três, soma-se a manifestação da vontade.

ü Capacidade das partes: A maioridade ocorre aos 18 anos. Contudo, para fins trabalhistas, tal ocorre aos 16 anos, salvo na condição de aprendiz, que pode ser a partir dos 14 anos (artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal de 1988).

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

O labor em idades inferiores a estas implica é proibido, o que não se confunde com trabalho ilícito. Em nome do princípio da primazia da realidade é possível o reconhecimento de vínculo empregatício na hipótese de trabalho de menor de 16 ou de 14 anos, este último como aprendiz.

ü Licitude do objeto: o objeto do contrato deve ser lícito. Isto quer dizer que o ordenamento jurídico não dá guarida para o labor em atividades ilícitas como, por exemplo, apontador de jogo de bicho, prostituição, etc.

Ex: Se alguém trabalhar no jogo do bicho, não pode entrar com ação trabalhista, porque o jogo do bicho é ilícito e não há como reconhecer vínculo e atividade de trabalho nessa atividade.

Ex: trabalho de contrabando, e pedir vínculo empregatício, não pode.

Esse objeto lícito é uma CONDIÇÃO, portanto o trabalho ilícito não dá base ao reconhecimento de contrato de trabalho.

Diferença entre trabalho ilícito e proibido:

Ilícito é o trabalho que compõe tipo legal penal ou concorre para ele. Ex: jogo do bicho.

Proibido/Irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma imperativa. Ex: trabalho executado por menores em período noturno ou em ambientação perigosa ou insalubre.

O proibido é em relação à pessoa, mas é uma atividade lícita. Se atuar na condição de empregado, terá todos os direitos trabalhistas segurados. Mesmo tratamento ao menor de 16 anos.

Mesmo proibidas, essas atividades tem um tratamento diferenciado, o trabalho deverá cessar, não pode continuar a prestar o serviço, mas terá todos os seus direitos trabalhistas, como forma de não incentivar essa prática pelo empregador. A jurisprudência tem reconhecido os direitos trabalhistas a esse menor, punindo com a condenação de pagar os direitos trabalhistas, fora outras sanções, como multa e consequências na área penal.

ü  Forma regular ou não proibida: o contrato de trabalho é pacto não solene, é, portanto cotrato de tipo informal, consensual. Não existe uma formalidade. Mesmo sendo contrato tácito ou verbal será reconhecido como contrato de trabalho.

ü  Rigidez da manifestação da vontade: a ordem jurídica exige a ocorrência de livre e regular manifestação da vontade, pelas partes contratuais, para que o pacto se considere válido. Ou seja, tanto a empresa, como o empregado tem a liberdade de celebrar o contrato. Ninguém pode ser coagido a se manter na prestação de serviço. Ex: trabalho escravo, mostra um desrespeito a essa rigidez.

Elementos naturais do contrato

São aqueles, que embora não se caracterizam como imprescindíveis, tendem a comparecer na estrutura do Contrato. O elemento natural do contrato é a jornada de trabalho: 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220h mensais.

Elementos acidentais do contrato

São elementos que alteram a estrutura e efeitos do contrato. São eles: termo e condição.

ü  Termo: pode ser termo certo ou incerto. A regra geral incide nos contrato sem termo (indeterminado), mas há ainda aqueles contratos que tem tempo especifico. Pré-determinação de tempo (ex: experiência de 90 dias).

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

ü  Condição: baseados na condição que determina a duração desse contrato. Condição é algo muito abstrato, subjetivo. Pode depender muito da avaliação da própria empresa. Não há base na nossa legislação, para dizer que o contrato possa ter uma condição influenciando na duração de um contrato.

Contratos determinados de acordo com uma condição? Possibilidade de estipular um contrato com essa característica? Não, não é admitida essa possibilidade. Ex: só tem o contrato enquanto produzir a quantidade x. Ou só tem um contrato, quando for empregado substituto, no lugar de empregado afastado por razoes previdenciárias.

Modalidades

Os contratos de trabalho podem ser classificados em pactos por tempo indeterminado ou por tempo determinado (contratos a termo). Vamos estudá-los adiante:

ü Contratos por prazo indeterminado:

São aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo. É a preferência do direito do trabalho, pois dá maior estabilidade ao empregado.

Dois aspectos principais atuam em favor desse direcionamento:

- Garante a continuidade da relação de emprego (contrato de atividade);

- Realiza o princípio da norma mais favorável, dá maior potencial no tocante à aquisição de direitos trabalhistas pelo empregado e também de direitos rescisórios.

Efeitos específicos do contrato por prazo indeterminado:

Esses efeitos jurídicos, tendem a ser mais favoráveis ao empregado. Abrangem três dimensões principais da dinâmica contratual: interrupção e suspensão contratuais; estabilidade e garantias de emprego e efeitos rescisórios.

  - Interrupção e Suspensão Contratuais: fornece uma garantia ao empregado em relação à fatores que interrompem (ex: afastamento previdenciário ATÉ 15 dias) e suspendem (ex: afastamento previdenciário APÓS 15 dias) o contrato. Verificando qualquer desses fatores normativos, preserva-se em absoluto o vigor o contrato de trabalho, inviabilizando dispensa do contrato.

  - Estabilidade e Garantias de Emprego: são garantias especiais de emprego que dão estabilidade ao empregado. Essas garantias inviabilizam a ruptura arbitrária do pacto empregatício, mantendo rígido o contrato até o fim da correspondente garantia.

- Efeitos Rescisórios: importar em verbas rescisórias específicas, cujo conjunto é mais favorável do que o elenco de verbas devidas em casos de ruptura de contrato a prazo determinado. Citem-se:

. Aviso prévio de 30 dias;

. 40% suplementares sobre o FGTS;

. Indenização adicional devida a ruptura contratual;

. Férias proporcionais;

. 1/3 das férias;

. 13º salário proporcional;

. Liberação de FGTS.

Ressalta-se que esses efeitos alteram-se em decorrência do tipo de causa ensejadora da ruptura contratual (justa causa, sem justa causa).

ü Contratos por prazo determinado (a termo):

A duração temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível a data de extinção de avença. Esses prazos somente podem ser celebrados em estritas hipóteses especificadas.

As empresas não são obrigadas a contratar só por prazo indeterminado, pode ter prazo determinado. O DT é fruto do capitalismo, dá vida ao capitalismo. São regulamentados na legislação, para atender situações especificas importantes para as empresas. Teria que pagar verbas rescisórias completas, embora o pegasse por um período curto.

O empregado contratado por prazo determinado, não tem estabilidade no sindicato, por ser determinado. Atende a situações especificas.

Impõe menores custos rescisórios para as empresas e afasta a obrigação da empresa em ter de repeitar certas estabilidades da empresa.

Art. 443,§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Visto o artigo citado, vamos estudar essas três hipóteses de pactuação de contrato a termo:

a)     De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: ilustrativamente, trata-se de atendimento a necessidade transitória de substituição de pessoa regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços de empresa tomadora.

      Ex: loja de shopping no fim do ano tem necessidade transitória decorrente da elevação da demanda, por tempo determinado – os lojistas. São necessidades transitórias que justificam a contratação. Ex: contrato de safra. É um período que precisa de mais mão de obra.

b)    De atividades empresariais de caráter transitório: a transitoriedade não diz respeito ao trabalhador, mas sim à atividade da empresa. A atividade da empresa é que é passageira, fugaz, justificando que ela pactue prazos determinados. A própria atuação da empresa atua em tempo determinado.

Ex: empresa que vende fogos de artifício, funciona só no período de festas. Atividade economia limitada no tempo.

c)     Contrato de experiência: Oportunidade de a empresa conhecer o empregado e o empregado conhecer a empresa. Sendo de experiência, não pode exceder  90 dias. A aprovação ou desaprovação na experiência jamais na experiência teria caráter de efetivo termo, pois experiência não é serviço.

Quando o contrato determinado não comportar algumas dessas situações.

Regras Gerais:

A regra é o contrato indeterminado.

ü Apenas uma renovação: Do curso do contrato determinado, pode-se ter apenas uma renovação. Tal prorrogação pode ser expressa ou tácita, uma única vez (art. 451,CLT), caso haja uma segunda prorrogação, o contrato passará a ser por prazo indeterminado. Ressalta-se que a soma dos dois períodos contratuais não pode exceder o prazo máximo dos contratos a termo (2 anos ou 90 dias, em experiência).

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

ü Não podem exceder 2 anos: Considerando todos os contratos, nenhum contrato de prazo determinado pode durar mais de dois anos.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451

 Lei 6019/74. Exceção: o jogador  de futebol pode ter um contrato de até 5 anos.

ü Contrato de experiência, não pode exceder a 90 dias:

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

ü Intervalo de 6 meses: entre o final de um contrato, e um novo contrato determinado, deve ter um prazo mínimo de 6 meses. Não observados os limites, o contrato será considerado indeterminado. As regras celetistas restritivas da sucessividade contratual, informam que um contrato a termo somente pode ser sucedido por outro, entre as mesmas partes, se transcorridos 6 meses do contrato anterior.

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

- Novação: A novação consiste na criação de uma obrigação nova com o fato de extinguir uma anterior (é a extinção de uma obrigação pela formação de outra, destinada a substituí-la.

Sendo assim, qualquer irregularidade nas regras de pactuação, duração, prorrogação ou sucessividade destes últimos contratos conduz à indeterminação de seu prazo contratual, essa alteração automática é imperativa, resultante do comando legal do tipo de contrato, chamada de novação contratual.

Efeitos rescisórios

As parcelas rescisórias de contrato a termo são mais restritas em favor do empregado, comparadas às características do contrato de prazo indeterminado. Essas parcelas, assim se dispõem:

a)     Extinção normal do contrato:  recebe:

- 13º salário proporcional;

- Férias proporcionais com 1/3;

- Liberação de FGTS, sem os 40%.

b) Extinção contratual antecipada:

- 13º salário proporcional;

- Férias proporcionais com 1/3;

- Liberação de FGTS, com os 40%.

- Indenização;

- ½ dos salários que seriam devidos que restavam.

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

c) Extinção contratual por pedido de demissão:

- 13º salário proporcional;

- Férias proporcionais com 1/3;

- Indenização o empregador;

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

d)    Extinção contratual que tinha clausula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória:

- Dispensa do empregador: Incidem todas as parcelas rescisórias típicas de contratos de duração indeterminada. (aviso-prévio, 13º salário proporcional; Férias proporcionais com 1/3; Liberação de FGTS, com os 40%).

- Pedido de demissão: incidem as verbas próprias ao pedido de demissão clássico. (- 13º salário proporcional; Férias proporcionais com 1/3).

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Alteração de Contrato

Está contido no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.  Nenhuma condição de trabalho pode ser unilateralmente modificada por uma das partes do contrato de trabalho, seja o empregado, seja o empregador.  Trata-se da aplicação do princípio da força obrigatória dos contratos, oriundo do Direito Civil, no campo do Direito do Trabalho: os pactos devem ser cumpridos, da forma como foram ajustados (pacta sunt servanda). Ocorre que o contrato de trabalho é de trato sucessivo, eis que perdura no tempo. Por isso é comum a ocorrência de alterações das condições de trabalho, por força de lei (independem da vontade das partes = alterações obrigatórias) ou por acordo de vontades (voluntárias).

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.